Vienlīdzīga un caurskatāma darba samaksa. Senāta atziņas

Ievads

Senāta atziņas par vienlīdzīgu un caurskatāmu darba samaksu nav visai plašas. Komentējot dažas no tām, mēģināšu iezīmēt mācību, ko sniedz konkrētais nolēmums, un jautājumus, par kuriem ir vērts domāt un kurus noteikti nākotnē tiesu prakse risinās. 

Vienlīdzīga darba samaksa sievietei un vīrietim

Vienlīdzīgas darba samaksas princips vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu nav ierobežots tikai ar tiem gadījumiem, kad vīrieši un sievietes vienlaikus veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu pie tā paša darba devēja.

Vienlīdzīgas darba samaksas princips ir attiecināms uz gadījumu, kad sieviete saņēmusi zemāku atalgojumu nekā vīrietis, kurš pie darba devēja ir veicis tādu pašu darbu pirms sievietes nodarbinātības perioda.

Senāta 2007.gada 14.februāra spriedums lietā Nr.SKC-67/2007 (C30166706)

Konkrētajā situācijā darbiniece bija vērsusies ar prasību pret darba devēju, prasot darba algas samaksas starpību, jo uzskatīja, ka bija nevienlīdzīga darba samaksa ar darbinieku – vīrieti, kas attiecīgajā darbā bija strādājis citā laika periodā. Apelācijas instances tiesa bija šo prasījumu noraidījusi, citastarp pamatojoties uz to, ka darbs nav veikts vienlaikus, ka darbiniece sieviete ir tikai turpinājusi darbinieka vīrieša iesākto darbu, un tādēļ nav konstatējams vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpums.

Savukārt Senāts šajā lietā pievērsās jautājumam, kas faktiski caurvij gandrīz visus Senāta nolēmumus darba tiesību jomā, proti, par tiesību normu vienādu interpretāciju Eiropas Savienības tiesību telpā. Jo nozīmīga ir ne tikai mūsu nacionālā judikatūra, bet ir jāņem vērā arī Eiropas Savienības Tiesas atziņas. Spriedumā Senāts norādīja uz konkrētu judikatūras nolēmumu, kurā jau ir vērsta uzmanība uz atziņu, ka nav nozīmes, kurā periodā darbs ir veikts, bet ir jāvērtē pēc būtības, vai ir bijusi vai nav bijusi vienlīdzīga darba samaksa.

Darba novērtējums

Izšķirot strīdu par atšķirīgas attieksmes pārkāpuma esību/neesību pret darbinieku attiecībā uz darba samaksu, tiesai jādod vērtējums darbinieka profesionālajai kvalifikācijai (piemēram, izglītība, nepieciešamās iemaņas darba veikšanai u.tml.), lai noskaidrotu tās patieso līmeni, pārliecinātos par darba raksturu un apstākļiem, kādos tas tika veikts, un salīdzinātu ar citiem, tostarp pieredzējušiem darbiniekiem (vai prasītājs neveica tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, vai viņam noteiktā atlīdzība atbilst viņa kvalifikācijai un izpildītā darba raksturam).

Senāta 2017.gada 27.aprīļa sprieduma lietā Nr.SKC-792/2017 (C33462214) 10.3.punkts

Nākamais jautājums saistīts ar paša darba novērtējumu. Lietā bija samērā komplicēts strīds ar dažādiem prasījumiem. Strīds bija saistīts ar pilota darbu – vai viņš ir salīdzināmā situācijā ar citiem pilotiem pēc nostrādātām darba stundām, jo pilotiem ir prasība nolidot attiecīgu stundu skaitu, un darba devējs attiecīgi no tā mainīja samaksu. Tāpat bija pārmetums darba devējam, ka ir atšķirīga attieksme tādēļ, ka darbinieks nav no Baltijas reģiona. Darbinieks bija vērsis uzmanību uz vēl dažādiem aspektiem, kas varēja ietekmēt nevienlīdzīgas darba samaksas noteikšanu. Apelācijas instances tiesa bija piekritusi darba devēja pozīcijai, saskatot attaisnojumu visai darba devējas rīcībai attiecībā pret darbinieku.

Savukārt Senāts sava sprieduma motīvu daļā vērsa uzmanību uz to, ka daudzi aspekti ir palikuši ārpus izvērtējuma, izvērtējums nav bijis pilnvērtīgs. Senāts norādīja, ka nepietiek tikai ar tiem formālajiem risinājumiem, ko darba devējs ir veicis attiecībā uz vienu vai citu pilotu grupu, bet ir jāvērtē dažādi kritēriji, piemēram, izglītība, nepieciešamās iemaņas, vai ir vienādas vērtības darbs, vai ir attiecīgā kvalifikācija un vai tas atbilst izpildītā darba raksturam.

Laika kritērijs, kā norādīts pirmajā minētajā lietā, nav noteicošs, savukārt citi kritēriji ir nosakāmi katrā konkrētajā gadījumā un tie jāvērtē individuāli. Situācijā, kur tiek lemts par vienlīdzīgu darba samaksu vai līdzvērtīga darba nodrošināšanu sarežģītākais ir jautājums, kā šos atvērtos juridiskos jēdzienus piepildīt individuāli konkrētajā gadījumā. Tāpēc nav universālu priekšnoteikumu vai kritēriju, kas der visām situācijām. Tie jāvērtē individuāli, un kāda nianse var izšķirt situāciju uz vienu vai uz otru pusi.

Prasības celšanas termiņa neievērošanas sekas

Darba likuma 60.panta trešajā daļā noteiktā termiņa  prasības celšanai neievērošanas gadījumā darbinieks zaudē iespēju vērsties pret darba devēju, pamatojoties uz pēdējā pieļautu vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpumu atalgojuma noteikšanā, tostarp prasīt Darba likuma 29.panta astotajā daļā paredzēto zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu saistībā ar šo tiesību aizskārumu.

Senāta 2018.gada 6.jūnija sprieduma lietā Nr.SKC-79/2018 8.4.punkts

Ja darbinieks vēlas vērsties tiesā un norādīt uz atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, tostarp attiecībā uz vienlīdzīgu darba samaksu, svarīgs ir arī prasības celšanas termiņš. Proti, ja Darba likuma 60.pants paredz tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu, tad panta trešajā daļā ir arī termiņš prasības celšanai, kas ir trīs mēneši no brīža, kad darbinieks uzzināja, vai viņam vajadzēja uzzināt par šo tiesību aizskārumu.

Konkrētajā strīdā vadoša bankas darbiniece vēlējās novērst tiesību aizskārumu attiecībā uz nevienlīdzīgu darba samaksu, saskatot, ka darbiniekam vīrietim ir lielāka alga nekā viņai. Šo situāciju ar darba devēju darbiniece bija sākusi risināt 2009.gadā, vēršot uz to uzmanību kādā dokumentā. Sarakste bijusi arī 2013. un 2014.gadā, bet ar prasību uz tiesu darbiniece devās tikai 2015.gadā. Ne visas tiesu instances saskatīja, ka ir noilguma pārkāpums. Apelācijas instances tiesa nošķīra darbinieces prasījumu, kas bija vērsts uz vienlīdzīgas darba samaksas starpības izmaksu, no tiem prasījumiem, kur darbiniece prasīja kompensēt viņai personisko kaitējumu, kas nodarīts, pārkāpjot atšķirīgās attieksmes aizliegumu.

Savukārt Senāts uz to atbildēja, ka aizskārumi, kas ir personiski un attiecas uz darbinieci kontekstā ar nevienlīdzīgi noteikto algu, ir pakārtoti tam prasījumam, kas izriet no Darba likuma 60.panta trešās daļas. Situācijā, kad ir pārkāpts noilguma termiņš, diemžēl nav vairs iespējama aizskāruma novēršana tiesas ceļā.

Tas nozīmē, vai nu pašam darbiniekam, rūpējoties par savām tiesībām, vai arodbiedrībai, rūpējoties par darbinieku tiesībām, ir jāapsver savlaicīga un pēc iespējas ātra rīcība, īpaši situācijās, kurās ir likumā noteikti termiņi. Vai nu prekluzīvi termiņi, vai noilguma termiņi, kuru pārkāpums var izraisīt tādas sekas, ka aizsardzība var nebūt vairs iespējama.

Arodbiedrības tiesības iegūt informāciju par darba samaksu

Darbinieku pārstāvjiem atbilstoši Darba likuma 11.panta pirmās daļas 1.punktam un otrajai daļai ir tiesības savlaicīgi, pienācīgā veidā un apjomā saņemt no darba devēja informāciju par uzņēmuma pašreizējo ekonomisko un sociālo stāvokli, savukārt darba devējam ir pienākums šādu informāciju izsniegt.

Valsts darba inspekcija var uzdot komersantam izsniegt informāciju arodbiedrībai, tostarp par darbinieku vidējo darba algu, ja darba devēja arodbiedrībai šo informāciju nesniedz.

Senāta rīcības sēdes lēmums lietā Nr.SKA-259/2018 (A420251314)

Tālāk par jautājumu, kas ir risināts administratīvās tiesas praksē. Senāta rīcības sēdes lēmums lietā SKA-259/2018, ar kuru tika atteikts ierosināt kasācijas tiesvedību, nav publicēts, bet ir publicēts Administratīvās apgabaltiesas spriedums, attiecībā uz kuru šis atteikums ir pieņemts. Tas ir par tiesībām iegūt informāciju par darba samaksu. Darbinieku pārstāvjiem atbilstoši Darba likuma 11.panta pirmās daļas 1.punktam un otrajai daļai ir tiesības savlaicīgi pienācīgā veidā un apjomā saņemt no darba devēja informāciju par uzņēmuma pašreizējo ekonomisko un sociālo stāvokli, un darba devējam ir pienākums šādu informāciju izsniegt. Šajā lietā administratīvajā tiesā strīds radās saistībā ar to, ka Darba inspekcija nebija uzlikusi pienākumu darba devējam šo informāciju sniegt. Ar šādu lūgumu pieteicēja – ūdens transporta arodbiedrību federācija – bija vērsusies pie akciju sabiedrības attiecībā uz uzņēmuma ekonomisko situāciju, darbinieku skaitu uzņēmumā, vidējo darba algu, vidējo nostrādāto stundu skaitu mēnesī, vidējo piemaksu – tātad faktiski par informāciju, kas varētu raksturot situāciju, kura varētu būt nozīmīga arī attiecībā uz vienlīdzīgas darba samaksas noteikšanu. Bija notikusi tikšanās, kopsapulce, kurā kaut kāda daļa informācijas bija uzrādīta, bet tā nebija pilnīga. Tādēļ pieteicējai nācās meklēt savu tiesību aizsardzību tiesā. Darba inspekcija aizstāvējās un nesaskatīja, ka tai būtu jānosaka pienākums sniegt informāciju.

Taču administratīvās tiesas secinājumi bija pretēji: tika konstatēts, ka nebija pienācīgi sniegta informācija – ne tikai attiecībā uz veidu, bet arī attiecībā uz apjomu un, iespējams, arī uz detalizācijas pakāpi. Tas gan nolēmumā tieši neparādās, bet tam noteikti ir nozīme gadījumos, kas tiek lemts par informācijas izsniegšanu. Gan pienācīgam veidam, gan arī tam, kādā apjomā, cik saprotami, cik skaidri šī informācija tiek sniegta. Šajā lietā Administratīvā apgabaltiesa bija uzlikusi par pienākumu Valsts darba inspekcijai ar rīkojumu uzdot attiecīgajam komersantam viena mēneša laikā no sprieduma spēkā stāšanās dienas izsniegt rakstveidā šo informāciju. Praksē mēdz dažādi skatīties uz šiem jautājumiem. Varbūt ne vienmēr vajag uzlikt pienākumu rakstveidā izsniegt informāciju, varbūt var uzdot ļaut pienācīgi iepazīties ar šo informāciju. Jau minēju, ka nozīme ir gan pienācīgam veidam, gan saprotamam apjomam, gan informācijas daudzumam, bet ļoti svarīgs ir arī mērķis, kam šī informācija ir nepieciešama, un iesaistīto pušu sadarbība. Saprotot, kādam mērķim tas vajadzīgs, var arī vienoties par veidu, kādā vislabāk informāciju iegūt. Kādreiz tas var būt klātienē, kādreiz rakstveidā vai elektroniski. Tātad par veidiem varētu vienoties, pat ja ir strīds par informācijas apjomu. Ir vērts domāt, kā vislabāk un efektīvāk var attiecīgās tiesības ievērot un nodrošināt, pieņemot, ka informācijas iegūšanas mērķis ir likumīgs. Taču attiecīgā veida izvēle varētu tikt vērtēta katrā gadījumā individuāli.

Šeit iederas atsauce vēl arī uz spriedumu lietā SKC-171/2022. Tas gan neattiecas tieši uz darba samaksu vai kādu citu šodien apskatāmu jautājumu. Lieta bija par gadījumu, kurā darba devējs bija vaicājis darbiniekam un arodbiedrībai informāciju par darbinieka dalību arodbiedrībā. Situācija bija absurda – arodbiedrība bija atteikusi darba devējam sniegt informāciju par darbinieka dalību arodbiedrībā, atsaucoties uz datu aizsardzības regulu un norādot, lai vēršas pie paša datu subjekta. Kaut gan darba devējs bija skaidri norādījis, ka vēršas pie arodbiedrības Darba likuma 110.panta kārtībā, lai varētu noskaidrot, cik ilgi arodbiedrībā atrodas tās biedrs. Senāts lietā izteicis tādas atziņas, kuras būtu vērts paturēt prātā jebkurā sadarbībā starp darba devēju un arodbiedrību. Senāts norādīja, ka arodbiedrības un darba devēja sadarbība faktiski ir sociālā dialoga daļa, kurā piedalās divi savstarpēji vienlīdzīgi partneri, kuriem vienam pret otru ir jāizturas cieņpilni. Tostarp paturot prātā tās tiesības vai tos pienākumus, kuru kontekstā viens pie otra vēršas. Es teiktu, ka minētā atziņa varētu būt gana universāla jebkurās attiecībās. Tas nozīmē, ka nevar noraidīt otra pieprasījumu tāpēc vien, ka līdz šim tiesību izmantošanas kultūra ir bijusi atšķirīga. Tiesību izmantošanai jābūt godprātīgai un sociālajam dialogam starp partneriem – arodbiedrību un darba devēju – cieņpilnam.

Līdzīga vai līdzvērtīga darba nodrošināšana pēc atgriešanās no bērna kopšanas atvaļinājuma

Darba likuma 156.panta ceturtajā daļā noteiktais darba devēja pienākums nodrošināt līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem ietver citastarp arī pienākumu līdzīgajā vai līdzvērtīgajā amatā saglabāt ne mazāku atalgojumu par to, kāds darbiniekam bija, dodoties bērna kopšanas atvaļinājumā.

Senāta 2021.gada 16.septembra sprieduma lietā Nr.SKC-783/2021 11.punkts

Ja tiek likvidēta tāda darbinieka amata vieta, kurš atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, un tādēļ darba devējam nav iespēja saglabāt iepriekšējo darbu, Darba likuma 156.panta ceturtā daļa uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbinieku ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. No minētās normas jēguma neizriet, ka pantā noteiktais pienākums nodrošināt darbinieku ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu būtu atkarīgs no darba devēja iespējām. Darba likuma 156.panta ceturtajā daļā ietverta imperatīva norma, un darba devēja atkāpšanās no tajā noteiktā pienākuma nav pieļaujama.

Senāta 2014.gada 12.novembra sprieduma lietā Nr.SKC-2608/2014 (C28374713) 7.punkts

Pie tēmas par vienlīdzīgu darba samaksu var minēt arī situācijas par līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu, jo viens no tā nodrošināšanas kritērijiem noteikti ir arī atalgojums. Divi piemēri – jaunākais ir no 2021.gada 16.septembra sprieduma SKC-783/2021, otrs ir senāks – 2014.gada 12.novembra lietā SKC-2608/2014, bet abi ir līdzīgi, jo ir par Darba likuma 156.panta ceturto daļu, kura uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbinieku ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu, ar ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.

Abās lietās bija situācija, kurā darbiniece bija devusies bērna kopšanas atvaļinājumā, un abās lietās darba devēji, cenšoties aizbildināties ar organizatoriskiem pasākumiem un to, ka ir mainīta vai likvidēta attiecīgā amata vieta, norādīja, ka nav iespējams izpildīt šo pienākumu. Uz ko Senāts strikti norādīja, ka tas nav pieļaujams, norma ir imperatīva un darba devējam ir jārūpējas par attiecīgo nosacījumu saglabāšanu. Turklāt viens no kritērijiem līdzīgam vai līdzvērtīgam darbam ir arī ne mazāks atalgojums kā bijis iepriekš.

Noslēgumā daži komentāri ne tieši par konkrētām lietām, bet par jautājumu, kas vienmēr bijis aktuāls. Kādēļ darba samaksai jābūt caurskatāmai? Tādēļ, ka tā ir tiesiskas un demokrātiskas valsts tiesību kultūras vērtība. Nemaz nerunājot par valsts sektoru, arī jebkurā uzņēmumā, ja mēs rūpējamies par tiesisku vidi, caurskatāma darba samaksas sistēma palīdz sasniegt tiesisko drošību un kārtību, palīdz nodrošināt taisnīgumu un vienlīdzību.

Tiesnešiem mēdz jautāt, kādus pierādījumus darbiniekiem vajag savākt, lai mēģinātu sevi aizstāvēt. Uz šo jautājumu nav iespējams atbildēt, jo katrs gadījums ir individuāls, nozīme var būt niansēm. Skaidrs, ka, nākot uz tiesu, jāmēģina pēc iespējas plašāk aprakstīt situāciju, lai tiesai un arī otrai pusei ir skaidrs, ko darbinieks grib aizstāvēt un kas viņam šķiet netaisnīgi. Tur būs viss – gan darba apjoms, gan veicamās funkcijas, gan amata prasības, varbūt arī kādi ierobežojumi amatā. Ir jādomā un jāskatās, pēc kādiem kritērijiem var izvērtēt un salīdzināt.

Visbeidzot – ievērojot darba tiesību nozīmi ikviena nodarbinātā dzīvē, ir svarīga iespēja katram izprast darba tiesību tvērumu un stratēģiski plānot savu darba dzīvi. Īpaši, ņemot vērā ārkārtīgi lielo Eiropas Savienības tiesību īpatsvaru darba tiesībās (iestrādātas daudzas direktīvas), ir ļoti nepieciešams tāds darbs, kas jau tagad notiek – šāds forums, darba tiesību diskusija, kurā parādās arī izcils cilvēku potenciāls. Potenciālu tostarp vajadzētu izmantot, lai atklātu, kā nacionālās darba tiesības savienojas ar Eiropas Savienības tiesībām. Faktiski būtu veidojama Darba likuma un direktīvu normu atbilstības tabula, kas varētu tikt atspoguļotas arī portālā likumi.lv. Tā būtu lielisks palīglīdzeklis, kas lietotājam varētu palīdzēt saprast tiesību tvērumu, bet piemērotājam palīdzētu orientēties.