Kā tiesai izkļūt no likumdevēja radītajiem labirintiem

Tiesas ir likumu mute, un ar tiesas spriedumu starpniecību, izšķirot strīdīgas un diskutablas situācijas, uzzinām, kādu tiesību, garantiju vai aizsardzību attiecīgā likuma norma ir paredzējusi. Atklājot attiecīgās likuma normas saturu bez gramatiskās iztulkošanas, tiek izmantota normas interpretācija pēc mērķa un tās vietas likumu sistēmā.

Neapšaubāmi, būtu labāk, ja likums būtu konkrēts, taču tas ne visos gadījumos ir iespējams. Mērķis, normu saskaņotība, arī vēsturiskais skatījums vispirms jau jāņem vērā likumdevējam, attiecīgu likumu pieņemot. Vai praksē tā arī notiek, labi ilustrē kāds piemērs no dzīves.

Tātad, izšķirot strīdus saistībā ar Darba likuma 149.panta piektajā daļā noteikto par darbiniekam izmaksājamo atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu gadījumā, ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, Augstākās tiesas Senāts atzina, ka šī atlīdzība ir ierobežojama ar diviem gadiem, t.i., termiņu, par kādu darbiniekam ir saglabājušās tiesības uz reālu atvaļinājuma izmantošanu atbilstoši Darba likuma 31. pantā noteiktajam noilguma termiņam.

Neskatoties uz šo judikatūru, likumdevējs izdarīja grozījumus Darba likuma 149.panta piektajā daļā tieši jautājumā par izmaksājamās kompensācijas apmēru. Anotācijas rakstā grozījumiem šajā likuma normā norādīts: „Darba likuma 31.pantā noteiktais noilguma termiņš ir attiecināms uz darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu natūrā darba attiecību pastāvēšanas laikā, bet, noilguma termiņam iestājoties, tiesības uz neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nezūd, bet to īstenošana tiek nosacīti pārcelta uz laiku pēc darba tiesisko attiecību beigām un to īstenošana tiek nodrošināta ar atbilstošas atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu izmantošanu.”

Lai gan minētais slēdziens ir pretrunīgs (ja noilguma dēļ beigušās tiesības uz atvaļinājumu, kā par kaut ko neesošu var tikt noteikta atlīdzība), tas likumdevējam tomēr nebija šķērslis Darba likuma 149.panta piekto daļu papildināt ar noteikumu par darba devēja pienākumu izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Anotācijā izmantotās atsauces uz Eiropas Kopienu tiesas spriedumiem nepamato likuma grozījumu, jo attiecas uz bāzes periodu, kad darbinieki savu atvaļinājumu nav varējuši izmantot pārejošas darbnespējas dēļ, un neattiecas uz apskatāmo problēmu.

Piemēram, Lietuvas Darba kodeksa 177.pants paredz atlīdzību par visu neizmantotā atvaļinājuma periodu, bet ne vairāk kā par trim gadiem. Savukārt Igaunijas Darba līguma akta 71.pantā noteiktas tiesības uz kompensācijas izmaksu par tādu atvaļinājumu, kura izmantošanas termiņš nav beidzies (noilguma termiņš šādam prasījumam – viens gads).

Tādējādi Senāta Darba likuma 149. panta piektās daļas iztulkojums sasaucās ar kaimiņvalstu normatīvo regulējumu. Kāpēc šī pozīcija, kas atbilst arī Darba likuma sistēmai un tajā ietvertajam divu gadu noilguma termiņam, atzīta par nepareizu, rada neizpratni.

Nav strīda, ka atbilstoši Darba likuma 31.pantam darbinieks zaudē tiesības prasīt nesamaksāto darba algu, samaksu par virsstundu darbu, kā arī izvirzīt citus prasījumus, ja tiesā viņš nav vērsies divu vai 31.panta otrajā daļā paredzētajā gadījumā – trīs gadu laikā. Kāpēc ilgstoši nerealizētām tiesībām uz atvaļinājumu ir nosakāmi citi kritēriji nekā nopelnītai, bet neizmaksātai darba algai?

Likumdevēja mērķis domājams ir labs – likt, lai darbiniekam tiktu samaksāts viss pilnībā, taču tas ir pretrunā mērķim, kādam atvaļinājums ir paredzēts. Vai ar šādu normatīvo regulējumu darbinieks netiek iekārdināts neņemt, nenoformēt atvaļinājumu, lai pēc tam varētu paprasīt bagātīgu kompensāciju? Un tiesu lietas rāda, ka kompensācija tiek prasīta par 15, 18 gadiem.

Savukārt, lai darbinieku piespiestu aiziet atvaļinājumā un gadījumā, ja darba devējs ir negribīgs uz atvaļinājuma piešķiršanu – izrādītu enerģiju šajā procesā iesaistīt kaut vai Valsts darba inspekciju, ir vajadzīga valstī noteikta stingra kārtība, kas pateiktu, ka naudu nedabūsi, ja savu tiesību realizēšanā uz atvaļinājumu būsi bijis pasīvs. Tikai tādā veidā mēs parūpēsimies par darbinieka veselību un darba drošību, jo tieši tāds ir atvaļinājuma mērķis – nodrošināt darbiniekam regulāru ikgadēju četru kalendāro nedēļu ilgu atpūtu viņa darba spēju atjaunošanai.

Ja uz Darba likuma 149.panta piektajā daļā paredzēto atlīdzību nav attiecināmi Darba likuma 31.panta noteikumi, vai arī Civillikuma 1895.pantā noteikto desmit gadu noilguma termiņu likumdevējs šiem grozījumiem nav paredzējis piemērot?

Ja likuma grozījumi ir stājušies spēkā 2015.gada 1.janvārī, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu pienāksies jau par iepriekšējiem 15–20 gadiem vai to noteiks par neizmantotajiem atvaļinājumiem pēc 2015.gada 1.janvāra? Pārejas noteikumu šīs jaunās normas piemērošanai nav.

Likumdevējam ir jāveic pasākumi kļūdainas tiesu prakses labošanai, un tas var nerēķināties ar tiesas argumentāciju. Tomēr gadījumos, kad tiek mainīti principi un pieeja, sadarbība un diskusija lieti noderētu.

Kā lai tiesas izkļūst no likumdevēja radītajiem labirintiem?